基本案情：

   2010年3月1日李某进入一家营销公司担任销售员，劳动合同期限自2010年3月1日至2013年2月28日，主要负责帮客户进行市场营销筹划，工资由基本工资和销售提成组成。劳动合同到期后双方又签订一次劳动合同，劳动合同期限自2013年3月1日至2016年3月1日，还是担任销售员。2014年12月底公司制定《销售人员薪酬考核办法》规定：“销售员按照回款额划分四级，一级回款金额为1000万，奖金工资4000元；二级回款金额为800万，奖金工资3000元；三级回款金额500万，奖金工资2000元；四级回款金额300万，奖金工资1000元。”李某根据奖金工资可以判断自己的等级是三级，但是2014年度回款未达500万，因此公司将李某奖金工资由2000元将至1000元，等级也定义为四级。为此李某不服，公司副总就与李某协商，公司支付李某1万元经济补偿金，双方解除劳动关系，李某认为金额过低没有同意。后公司副总又与李某谈话：“李某如果不同意公司的解除方案，公司将对李某实施苛刻的考核制度，不让李某出去跑客户，对之前的老客户也重新划分，就分给李某一些没有价值的客户”。之后公司就重新划分了李某的客户，并安排李某在办公室做些电话邀约的事情。后李某认为公司的这些行为就是逼迫自己自动离职，属于变相强制解除双方的劳动关系，为此李某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。

争议焦点：

1、公司的降级降薪是否合法？

2、公司的行为是否构成违法解除劳动关系？

裁判摘要：

   法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明。纵观原告李某提供的谈话录音可以看出公司副总所说内容均为假设性，没有证据证明公司实施了谈话内容的行为，后面重新划分客户也足以证明公司还是有给李某工作机会并未强制解除双方劳动关系。据此原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

律师后语：

  通过本案我们可以看到随着企业法律意识的不断提高，企业一般不会采取直接单方解除劳动关系的解决途径，而是通过企业自身的强势地位（不给加班机会、不让跑客户等）与劳动者慢慢耗，直到劳动者自己提出离职。就本案而言，本律师发表如下观点：

  第一，销售员跑客户拉单子具有不稳定性，如果公司采取硬性标准（销售额、回款额）一刀切，是不合理。因为首先劳动合同一旦签订既具有法律效力，不容一方无节制的设定附加条件予以更改；其次销售员完不成销售任务、销售业绩不能全部归责于销售员，因此公司不能以销售员未完成销售业绩擅自变更劳动合同或解除劳动合同。

  第二，销售岗位不同于其他岗位，销售岗位大部分工资收入来源于销售提成，划分销售员的客户这一行为关系到销售员切身利益，属于的重大事项。公司应当与销售员进行有效的沟通，如果公司利用强势地位强制干涉销售员的客户，应当视为公司单方变更劳动条件。

  综上所述，本律师认为如果公司存在上述情况的即使不构成变相单方解除劳动关系，也可以认定因公司单方变更劳动合同而劳动者不同意变更导致劳动者提出解除劳动关系。

 作者：张秀杰  江苏恒则律师事务所专职律师